A morte lenta dos DRH…. ou já morreram e ninguém os avisou?

Por Pedro Ramos, CEO da KEEPTALENT Portugal

 

Nos últimos tempos, temos assistido a um preocupante regresso à gestão administrativa de Recursos Humanos (RH). À medida que as empresas recomeçam a exigir aos profissionais de RH que se concentrem de novo em tarefas burocráticas, como o simples fornecimento de “maçãs” aos colaboradores (já para não falar ao “voltar a andar a gerir papéis” …), a promessa de um RH estratégico começa a esmorecer. Este desvio não apenas desvaloriza o potencial das áreas e pessoas de RH, mas também compromete o futuro das organizações.

Durante anos, o foco dos RH estratégico foi alinhar os objectivos de pessoas com as metas e objectivos organizacionais, posicionando-se como um motor de inovação e adaptabilidade às constantes mudanças. O departamento de RH/Gestão de Pessoas deveria ser fundamental na criação de culturas inclusivas e de elevado desempenho. No entanto, o actual regressar ao básico desvia a atenção das questões críticas, como o desenvolvimento de talentos e a promoção de uma cultura organizacional vibrante com a “desculpa” (simples?) de que as novas gerações não querem ser “talentos” e muito menos ser líderes nas organizações…

Este retrocesso à visão tradicional (“vintage” como diria uma amiga minha!) dos RH não é uma questão meramente processual; é uma mentalidade que limita o que as pessoas podem trazer para a mesa de discussão, mas sobretudo para a “mesa da decisão”. Ao priorizar a burocracia e a visão micro sobre o envolvimento e a criatividade, as organizações correm o risco de criar ambientes estagnados, onde os colaboradores se sentem subvalorizados e incapazes de contribuir plenamente para o sucesso do negócio. Negócio? Falaram em negócio? Os DRH correm hoje o risco de deixarem sequer de saber o qual é o sentido dessa expressão…

Por outro lado, temos testemunhado uma redução acentuada na capacidade de decisão dos  directores de Recursos Humanos (DRH) sobre temas estratégicos. Recentemente, tem-se tornado evidente que muitos já nem sequer possuem a autonomia para aprovar o orçamento para as tais “maçãs” a oferecer aos colaboradores. Essa perda de poder e influência é alarmante e reflecte um desmantelamento do papel do RH/Gestão de Pessoas na alta gestão da sua organização. Se os RH não podem decidir nem sobre o próprio orçamento, que esperança há para uma intervenção significativa em questões que verdadeiramente moldam a cultura e a produtividade organizacional?

Porém, deixem-me “provocar” um pouco mais e dizer que a responsabilidade por este retrocesso é compartilhada. As empresas estão a delegar papéis estratégicos a outras áreas, relegando os RH a uma função meramente administrativa. Ao mesmo tempo, muitos profissionais de RH ficam confortáveis nos seus (novos??!!) papéis tradicionais, receando sair da sua zona de conforto. O medo de expor vulnerabilidades ou de que o “chefe” perceba que não têm todas as respostas impede a inovação. O “tudo” nos RH, actualmente, envolve um entendimento profundo das dinâmicas humanas e uma visão clara do papel das pessoas no atingimento dos objectivos organizacionais.

A verdade é que os DRH precisam de ajuda! Precisam de aprender a desaprender, a serem “atrevidos” e a desafiar o status quo. Sentimos uma falta de energia generalizada no contexto actual. Que tal voltarem a trabalhar na sua autoestima? Que tal entrarem pelas portas das salas dos seus CEO e provarem-lhes que, se não colaborarem, as pessoas estarão contra as mudanças? Qualquer transformação organizacional precisa ser feita COM as pessoas, e não CONTRA as pessoas…

A pergunta é: como enfrentará este RH desvalorizado, que sofreu um brutal downgrade e hesitou em evoluir, o futuro do trabalho e das organizações? Devemos, primeiro, encarar a autocrítica e a reflexão em vez de lamentar o que foi perdido. Precisamos de nos questionar sobre que dimensões necessitam de desenvolvimento e que novos conhecimentos ou competências podemos adquirir para nos tornarmos mais relevantes, mais impactantes… mais “significativos”…

Aprender com as experiências do mercado é um passo vital para a evolução. Além disso, a construção de uma rede de contactos e a colaboração com outros profissionais de Gestão de Pessoas do Mundo (por favor, alarguem horizontes e geografias…) podem abrir novos horizontes e oportunidades de aprendizagem efectiva. A partilha de ideias e práticas inovadoras é fundamental para a renovação e para o “renascimento” qualificado.

Em vez de simplesmente mudar de emprego e de empresa, devemos considerar lutar pela mudança dentro das nossas próprias organizações. Defender uma abordagem mais estratégica e inovadora pode trazer benefícios não apenas para nós, mas para toda a empresa. No meio de tudo isso, precisamos de cultivar a resiliência e a capacidade de adaptação. O futuro do trabalho não espera por ninguém e ver essa nova realidade como uma oportunidade, e não como uma ameaça, é essencial para o sucesso individual e… de todos!!

Neste cenário, a pergunta que realmente importa é: estamos preparados para reverter essa tendência e reivindicar o nosso papel como líderes transformadores nas organizações, ou vamos continuar a ser meros figurantes num espectáculo onde podemos (voltar a) ser protagonistas?

 

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