A propósito do tal fenómeno de que tanto se fala e que começou nos EUA a ser designado pelo movimento “The big Quit”, para uns, e “The Big Resignation”, para outros, e que mais não é aquilo que em bom português poderíamos traduzir como algo do tipo “a grande debandada geral” das empresa, gostava de deixar aqui uma sugestão de amigo…
Livre-se definitivamente da expressão “retenção de talento” do seu léxico e, sobretudo, da sua acção enquanto líder e gestor de pessoas!
Esta “grande debandada” das empresa resulta do tal processo pós-pandémico das pessoas que afinal descobriram que não queriam regressar às suas empresas. Ou, porque aprenderam a viver com uma outra forma de estar, mais longe de espaços físicos “obrigatórios” de trabalho e de contextos de maior rigidez de horários no que à presença física implica, ou, pelo facto de um período bastante longo de reflexão (fruto do período pandémico prolongado) tenha feito “soar campainhas” no que ao ambiente social anterior e sobretudo às relações tóxicas com lideranças e colegas de trabalho diz respeito, e que verdadeiramente não lhes apeteça voltar a essa experiência. Ou, ainda, porque afinal… descobriram um novo ou renovado propósito de vida…
Seja lá porque motivo for, esta “grande debandada” mais nuns sectores e geografias do que outros, está a deixar em alerta geral os gestores e lideres deste mundo… E, agora está de novo a aparecer por todo o lado a “história” da necessidade de reter talento, a necessidade de se recriarem as estratégias de retenção de talento!
Ora, antes de mais… odeio a expressão “retenção de talento”! Retenção implica que alguém não possa fugir… Quem manda reter pessoas são os tribunais e são as prisões que as retêm e sempre porque alegadamente (é assim que se diz, não é?) cometeram algum crime mais ou menos grave…
Nunca fez [andámos enganados!], mas agora não faz mesmo sentido nenhum, falar em “estratégias de retenção de talento” nas empresas.
Antes de mais, alguém já perguntou a um (alegado) talento, se quer ser retido?
Numa era em que verdadeiramente são as pessoas que escolhem as empresas onde querem trabalhar, e não as empresas que escolhem as pessoas… na qual, mais do que nunca, importa trabalhar os temas da dimensão experiencial dos colaboradores potenciando verdadeiras e melhoradas Experiências do Colaborador, temos de deixar definitivamente falar em estratégias de retenção de talentos.
Permitam-me a analogia aos relacionamentos pessoais (seja casamento, união de facto, seja lá o que for…), alguém numa relação permanecerá feliz se souber que a outra pessoa tem “na manga” uma estratégia para a reter? Se num relacionamento pessoal não faz sentido falar em retenção, porque no relacionamento ou “casamento” entre empresa e colaborador, insistimos em falar em reter ou em retenção?
Uma vez mais, como nos relacionamentos pessoais, cada um de nós inicia uma relação por que se sente atraído por outra pessoa e manter-se-á nessa relação se ambas as pessoas envolvidas “trabalharem” para se continuarem a atrair mutuamente. Cada um de nós quer continuar a ser atraente e quer continuar a ser atraído/a pela outra pessoa! E esse relacionamento vai durar enquanto a “experiência pessoal” de cada uma das pessoas envolvidas estiver em níveis extraordinários… ou pelo menos, positivos.
É igual nas empresas! Deixemo-nos de conversas de retenção de talentos! Trabalhemos e investamos antes em estratégias de atracção, não só no momento do preboarding e no onboarding dos colaboradores, mas durante todo o percurso do colaborador na empresa. Estamos a falar de uma verdadeira atracção permamente ou continuada, com foco em proporcionar excelentes experiências aos nossos colaboradores para que estes mantenham os níveis de envolvimento em alta e que sintam a necessidade de continuarem a investir para continuarem a ser atraentes e atraídos pelas suas empresas e pelas suas lideranças.
Esqueça definitivamente a ideia de reter, pois isso é o lado “negro da coisa”. Não procure prender quem não quer ficar preso, procure alimentar a relação empresa/colaborador pensando, como na vida [na sua vida] que apesar dos maus ou difíceis momentos que possamos estar a passar, com generosidade, muita comunicação poderosa, empatia e algum investimento (sobretudo de tempo…) de parte a parte, conseguimos ir mantendo uma visão clara de como está a ser vivida a experiência, neste caso, enquanto pessoa e colaborador.
E já agora… tal como nas relações pessoais… convém sempre ir fazendo a pergunta “foi tão bom para ti como foi para mim?”, sendo que, por mais dolorosa que seja a resposta, o feedback tem sempre esse efeito poderoso de profunda aprendizagem e evolução.
Felizes relações baseadas na “atracção permanente”!
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